Dopo l'abolizione dei voucher, sono emersi molti dubbi in merito alle nuove forme contrattuali da utilizzare, per soddisfare quelle che sono le esigenze imposte dal lavoro occasionale, soprattutto nel settore turistico.

Con il decreto legge n° 25 del 17 marzo 2017, infatti, il governo Gentiloni ha imposto una battuta d'arresto sulla vendita dei voucher, consentendo però di utilizzare quelli già acquistati fino al 31 dicembre 2017.  E in attesa che a maggio il decreto venga convertito in legge, i gestori di attività stagionali, e non solo, cominciano a ricercare valide alternative ai voucher, per garantirsi la forza lavoro proprio nei periodi di massima necessità.

Quali sono, allora, le forme contrattuali che possono sostituire i quasi estinti voucher?

La prima alternativa da valutare è quella relativa al contratto di apprendistato. Questa forma contrattuale, pur avendo limitazioni in merito all'età dei lavoratori, prevede delle importanti agevolazioni per il settore turistico, riconoscendo le particolari e reali esigenze che caratterizzano questo ambito lavorativo. La seconda, che sembra la più adatta per tante figure professionali in ambito turistico, è il lavoro intermittente (anche detto lavoro a chiamata).

L'apprendistato

Nello specifico, l'apprendistato consiste in un rapporto di lavoro finalizzato alla formazione professionale sul campo, prevedendo varie forme di retribuzione che il datore di lavoro concede al proprio apprendista. Per quanto riguarda requisiti e durata del contratto, la normativa che regola tale forma contrattuale pone un limite di età pari a 29 anni e una durata che va da un minimo di sei mesi ad un massimo di tre o cinque anni. 

Particolare è il caso riguardante le attività stagionali. Come anticipato precedentemente, per far fronte alle esigenze di occasionalità che caratterizzano queste attività, la normativa ha previsto una disciplina agevolata, consentendo lo svolgimento dell’apprendistato in più stagioni, a patto che l'ultimo periodo abbia inizio entro 48 mesi dalla data della prima assunzione (sono inclusi anche le eventuali prestazioni lavorative di breve durata rese tra una stagione e l’altra).

Il contratto di apprendistato, dunque, potrebbe rappresentare una valida alternativa per tutte quelle attività, come hotel, bar, ristoranti e stabilimenti balneari, che in determinati periodi dell'anno registrano un'inevitabile diminuzione del flusso di clienti, o chiudono temporaneamente i battenti nell'attesa della stagione successiva. In questo modo, i gestori possono avvalersi di collaborazioni occasionali, riducendo i costi previsti dalle assunzioni, soprattutto nei periodi di inattività.

Il lavoro intermittente

Un'altra forma contrattuale, già molto utilizzata nel settore turistico, è quello che regola il lavoro intermittente (o come lo chiamano gli inglesi "job on call").
Più comunemente, questa tipologia contrattuale è definita "a chiamata" e prevede un rapporto lavorativo discontinuo. In pratica, l'utilizzatore o datore di lavoro, a seguito di accordi scritti tra le parti, chiamerà la risorsa quando ne ha più bisogno (per esempio per picchi di produzione o in occasione di particolari eventi), e la impiegherà solo ed esclusivamente nei periodi in cui si prevede tanta mole di lavoro. 

Così come per il contratto di apprendistato, anche per il contratto "a chiamata" sono previsti limiti di età. Infatti, solo i soggetti di età inferiore ai 24 anni e quelli di età superiore ai 55 anni possono usufruire di questa opportunità lavorativa. Ma non è tutto. La legge dispone anche un limite di 400 giornate lavorative in 3 anni.

La normativa che disciplina il lavoro intermittente può riconoscere o meno un'indennità di chiamata. Tale indennità consiste in un importo da corrispondere al lavoratore (oltre alla retribuzione pattuita), con il quale si riconosce la sua disponibilità all'attesa. Sulla base di quanto appena detto, due sono i casi che possono verificarsi. Nel caso in cui il contratto "a chiamata" prevede il riconoscimento di questa indennità, il lavoratore avrà l'obbligo di presentarsi al lavoro a seguito della chiamata (fatta esclusione per casi giustificati di impossibilità, quali malattia, infortunio, ecc). Invece, nel caso in cui l'indennità non fosse riconosciuta, il lavoratore può ritenersi libero da vincoli e quindi può decidere se rispondere o meno alla chiamata.

Proprio per tutte queste caratteristiche, il lavoro intermittente può prestarsi alle esigenze delle attività stagionali, e rappresentare, quindi, una valida e poco onerosa alternativa ai quasi tramontati voucher, consentendo così ai gestori di avere a disposizione del numero di risorse giusto per far fronte a quei periodi di maggiore attività. 

Se i limiti di età non permettono l'utilizzo di queste tipologie di contratti di lavoro, per la maggior parte delle figure professionali del comparto "turismo & hospitality" si dovrà ricorrere al più classico contratto a tempo determinato

Tuttavia, nell'attesa che l'attuale governo possa esaminare più nel dettaglio il caso del lavoro occasionale, vagliando i vari scenari possibili e tutte le esigenze ad esso connesse, è possibile prendere in considerazione queste due importanti alternative (lavoro intermittente e apprendistato), da poter utilizzare in seguito all'abolizione definitiva dei voucher. Si tratta di due forme contrattuali, che pur con i loro limiti, potrebbero, in assenza di altro, agevolare sia le attività stagionali sia quelle del comparto turistico nella gestione del personale.

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